由于在一些关键问题上各部门难以达成一致，《工资条例》出台的时间再次被押后，至少在今年年内难以出台。据了解，由工资增长引发企业成本上升的担忧，使《条例》遭到了全国工商联等部门的反对，而《条例》中涉及到同工同酬的规定，也没有找到令国企和相关部门满意的方案。
工资分配关系到劳资各方的切身利益，存在分歧应该说并不意外。有关各方的充分博弈，反而有助于《工资条例》平衡反映各方诉求，更具有科学合理性。然而，立法也是一个民主集中的过程，如果各方迟迟不能就《条例》达成妥协和共识，将导致“十二五”规划提出的收入分配改革陷入停滞，制约经济全局的发展。事实上，在国际经济形势更趋复杂，而国内消费掣肘于居民收入低迷的背景之下，工资改革已经没有太多的“机会窗口”。
《工资条例》旨在解决长期以来一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人欠薪等问题，必然要增加企业在人力成本方面的支出。可以说，任何有关工资分配领域的变动，都绕不开企业成本增加这一现实。因此，要改革，企业的人力成本就必然要增加，这不仅是弥补过去人力成本定价长期过低的回调，也是企业理顺内部关系、建立合理的薪资结构的必要。对于企业极其利益代言者来说，应当认识到中国劳动力成本的上升是客观形势的必然，企业不应继续低人力支出的利润模式，而应该通过创新升级，增强企业的竞争力，走开源之路。
当然，改革的成本也不应由企业一方承担。作为劳动者一方，也应当顾及企业的经营状态，提出相对合理的薪资要求，同时，劳动者也需加强业务学习和技能培训，为企业创造更多的价值。事实上，由于劳动者个体的意见和诉求是分散的，因此，作为劳动者利益代表的工会组织，就应该主动承担起了解劳动者诉求，与企业进行针锋相对讨价还价的使命。从现实情形来看，工会组织应该在加强组织建设的同时，注意引导部分条件较好的行业率先建立工资集体协商制度和工资增长机制，进而带动社会各行各业整体性工资集体协商的推进。
最近一段时间，互联网行业因人才竞争激烈，大幅给员工涨薪并增加员工福利，应当成为工会组织积极作为带来启示：一者，在这些经济状况较好，企业家重视员工福利的行业，先行建立工资集体协商和正常增长机制的阻力相对较小；二者，采取由点到线、由线到面的策略，循序渐进推动工资集体协商等机制，有助于赢得企业的理解和支持。
劳资双方的利益诉求此消彼长，单凭双方的对话无法自行达成妥协，因而，政府的态度和作为就显得尤为关键。在此过程中，政府责任主要体现在两个方面：一是要切实保护劳动者利益，为改变劳动者弱势地位创造积极条件，同时敦促企业为劳动者提供更加完善的福利待遇，规范薪资发放和增长机制；另一方面，政府也要照顾企业生存的需要和利益诉求，在财税增收的背景下加大减税力度，特别是当前国际经济形势的不确定性增加，中小企业生存面临更大风险的情形之下，政府需要敦促银行业加大对中小企业的金融支持，给他们更多的优惠政策，以保障企业经营活动的正常开展，稳定就业岗位。
此外，在各方利益立场分歧较大的情形下，有赖于政府主管部门在推动《工资条例》立法的过程中发挥主导作用，充分发挥矛盾调停人和议程主持人的角色作用。在充分尊重各方意见建议的同时，也要大胆提出解决分歧的时间步骤和现实通道。改革是利益的大调整，需要有破釜沉舟的勇气，和细致入微的工作。如果让分歧拖延下去，最终不仅会损害劳动者权益，也会加重企业的不思进取，乃至延误经济转型升级的历史机遇。
