《女职工劳动保护特别规定》近日获得通过并实施，按照规定，女职工生育享受98天产假，产前可以休假15天；难产、生育多胞胎的，增加产假15天；怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；满4个月流产的，享受42天产假。另外，《规定》调整了女职工禁忌从事的劳动范围，孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围已达10项。同时，为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系，《规定》还缩小了女性经期禁忌从事的劳动范围。

　　生育产假延长至98天、流产也可享受产假……所有这些针对女职工的“特别规定”，都是非常必要与合理的，值得叫好。不仅体现了对女职工劳动权益的特殊保护和关爱，也是尊重和保障人权宪法价值理念的进一步深化。

　　不过，规定虽好，但在现实生活中，其落实上的困境同样显而易见。具体来看，这种困境主要包括两个方面：一方面，在职女职工能否不折不扣地享受到这些生育福利，既能足额享受法定假期，又不影响薪酬待遇；另一方面，随着这些“特殊规定”的施行，是否会带来影响女性就业、增加女性就业难度的副作用，比如，一些用人单位尤其是中小型私企，是否会因此更加不愿录用女职工，尤其是那些“已婚未育”女职工。

　　这些困境并非凭空臆想，而是有着充分的现实依据。调查显示，接近50%网友担心“增加女性产假会减少用人单位使用女职工的几率”；有近七成已婚未育女性表示，曾因“已婚未育”身份而被用人单位拒之门外；57.2%的被调查者表示，曾经“为了生计而暂时放弃生育”。而记者调查发现，针对“已婚未育”而制定专门的“限制生育”协议，已成为时下职场普遍存在的就业潜规则，如协议要求女职工“两年内不准生育，否则视作自动辞职”。

　　如何破解这些困境？有关部门加大劳动监察力度——既加大对“特别规定”落实的监管力度，又加大反就业歧视的监管力度，既强化事前的常态监管，又强化事后的严厉处罚——当然是非常重要的一个方面。除此之外，更应采取必要的激励、疏导措施，对那些因担心聘用女职工增加经营成本的企业，政府在监管的同时，也应考虑给予必要的利益补偿和奖励，比如对雇佣女职工较多的企业，给予一定的税费减免优惠或政府补贴。

　　应该认识到，对于企业来说，女职工的雇佣成本确实相对高于男职工，在追求利润的驱驶下，企业倾向于少用女职工势所必然。而对女职工的生育福利实行特别保护，从根本上讲不仅是一种企业责任，更是国家和政府的责任。因为从人类角度看，女职工的怀孕、分娩、哺乳，并不只是个人的私事，而是人类社会繁衍、延续的基础。所以，为了充分保障女职工的生育福利，不仅企业应该有所承担，政府同样应通过各种措施承担起责任。